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Guiando Equipes: Avaliações de Desempenho em Tempos de Crise

Performance em baixa? Saiba como conduzir avaliações motivadoras junto à sua equipe.

Um bom gestor, que ocupa um cargo de liderança ativo, tem como um de seus principais trabalhos reunir os membros da equipe e inspirá-los para as próximas etapas e desafios. 

Mas e se o negócio não estiver indo bem? Como você pode avaliar objetivamente o desempenho individual? E, ainda, como você pode equilibrar expectativas realistas relacionadas ao futuro e, ao mesmo tempo, promover um senso de otimismo de liderança? 

Neste artigo, descrevemos estratégias para conduzir uma avaliação de desempenho motivadora quando os negócios estão em baixa. A preparação é fundamental, independentemente do estado da economia. Entretanto, em tempos difíceis, fornecer um feedback preciso e perspicaz se torna algo ainda mais crucial. 

Você deseja que seus funcionários sintam-se motivados e entusiasmados com o trabalho. Porém, quando os negócios estão lentos, eles requerem também uma compreensão clara de como, efetivamente, contribuem para os resultados financeiros da empresa.

Em vista disso, como você pode avaliar objetivamente o desempenho individual quando a sua organização não está indo tão bem? 

O que você pode fazer para inspirar a sua equipe na ausência de incentivos típicos, por exemplo, aumentos e promoções? 

E, ainda, como você pode equilibrar expectativas realistas relacionadas ao futuro e, ainda, promover um senso de otimismo na liderança?

O que dizem os especialistas

As avaliações de desempenho não são apenas tarefas profissionais tediosas. São também conversas estressantes, que envolvem riscos elevados, emoções intensas e uma dose saudável de ego pessoal, tudo isso em uma sala de reunião. 

Não é de se admirar que “as avaliações de fim de ano sejam universalmente odiadas”, tanto por gestores quanto por funcionários, de acordo com Karen Sedatole, professora da Goizueta Business School de Emory. “É desconfortável para os supervisores dar feedback e conselhos corretivos, assim como não é nada divertido para os funcionários recebê-los”, aponta ela. “E, quando as coisas vão mal do ponto de vista financeiro, essas tensões tornam-se exacerbadas.”

O segredo é ser “muito claro desde o início” sobre os desafios que o negócio enfrenta e como isso afetou e afeta as metas e expectativas de seus funcionários, diz Mondal, que dirige uma empresa de consultoria de RH. “Se você foi realista ao longo do ano, não deverá haver grandes surpresas”. Seu objetivo não é apenas revisar o ano anterior, mas também o de preparar seus funcionários para possíveis desafios no ano que está por vir. Aqui estão algumas estratégias para sustentar uma discussão construtiva.

Preparação.

Conduzir uma avaliação de desempenho cuidadosa exige algum trabalho de base e reflexão de sua parte, de acordo com Mondal. “Muitas vezes, os gestores vão a reunião sem estipular um propósito claro”, explica a especialista. “Mas para essas conversas, você precisa estar preparado e munido de evidências escritas.”

Descreva as conquistas de seu funcionário – seja um projeto bem-sucedido ou um tratamento competente junto a um cliente exigente – e anote todas as áreas que precisam ser aperfeiçoadas. Busque também a opinião de colegas que trabalham em estreita colaboração com aquele seu funcionário. 

Forneça uma verificação da realidade.

Debruçar-se sobre a economia pode não parecer a forma mais produtiva (ou mesmo particularmente agradável) de se iniciar a conversa, porém, Sedatole recomenda enquadrar a conversa a partir da avaliação do desempenho no contexto econômico mais amplo. “Admita que existem fatores que impulsionam o desempenho que estão fora do controle do funcionário e da organização”, diz a docente. Seja pragmático, mas também solidário. “Diga: 'Essas são as realidades do mercado que precisaremos enfrentar e faremos isso juntos!'”

Mencionar e debater sobre os desafios da área econômica também permite contextualizar as mudanças. Por exemplo: “por qual motivo o conjunto de bônus é menor este ano”, menciona Mondal. Esperamos que esta comunicação aberta tenha sido contínua e que vocês tenham “recalibrado as expectativas com base nas circunstâncias macroeconômicas ao longo do ano”, acrescenta ela.

Ajude a conectar os pontos.

Ajudar os membros da sua equipe a compreender como a economia, em geral, afeta o desempenho da empresa é um bom primeiro passo. Em seguida, você precisa orientá-los a ver como as suas funções específicas se enquadram nas metas de longo prazo da organização. “Você quer fazê-los pensar pela perspectiva do negócio”, diz Mondal. 

À medida que a conversa avança, Sedatole sugere seguir questionando sobre como as tarefas e projetos do dia a dia do seu funcionário contribuíram para os resultados financeiros da organização. Conectar esses pontos permite que os colabotadores “vejam com mais clareza como aquilo que fizeram no ano passado apoiou ou prejudicou o que a empresa alcançou”, diz ela. 

O desempenho do ano passado está realizado e registrado. Contudo, ter esta clareza alimenta melhorias futuras e também fortalece o senso de propósito e comprometimento dos funcionários, auxiliando-os a ver como alinhar as suas prioridades no próximo ano para somar aos objetivos da organização, lembra a especialista.

Pense como um treinador.

Essas discussões tendem a ser de modo mais direto com funcionários de alto desempenho. Entretanto, para aqueles que não apresentam o melhor rendimento, espere alguma postura de resistência ou justificativas para seu desempenho. Sedatole diz que, embora você deva “evitar que seus funcionários se sintam penalizados ou responsabilizados por coisas sobre as quais eles não têm qualquer controle”, é crucial corrigir os seus erros.

Mondal sugere a adoção da abordagem usada de um treinador de futebol conversando com um jogador após um jogo desafiador disputado sob mau tempo. O jogador pode reclamar da chuva e do campo escorregadio, explica ela. “E, enquanto treinador, você deve dizer: 'Sim, as condições eram difíceis. Aqui estão três coisas que você fez bem durante o jogo e aqui estão duas outras que você poderia ter feito melhor.'” 

Ao reconhecer o que eles fizeram corretamente diante das circunstâncias, mas também onde é preciso melhorar, você encontra um equilíbrio entre o reconhecimento e a crítica construtiva. E lembre-se: “Se um jogador não está bem, é responsabilidade do treinador lidar com isso”, lembra a professora.

Seja transparente ao abordar o baixo desempenho. 

A forma como você lida com um funcionário que apresenta desempenho consistentemente inferior ao longo do ano envolve muitos fatores, incluindo a natureza do trabalho, a capacitação dos funcionários, a disposição deles em melhorar e a sua capacidade de apoiá-los e voltar aos trilhos.

Numa economia incerta, recorrentemente há menos paciência para os que apresentam um desempenho inferior. Por isso, Sedatole recomenda franqueza durante a avaliação de desempenho. “Não faça promessas que não poderá cumprir” quando se trata de questões de segurança no emprego, embora as chances delas acontecerem ou não seja uma outra questão. “Você não quer alarmar desnecessariamente as pessoas, mas a transparência é imprescindível”, garante ela.

As avaliações de desempenho oferecem uma excelente oportunidade para abordar exatamente onde o seu funcionário se encontra aquém das expectativas. Ofereça apoio e incentivo quando merecido. “Pode parecer pessoal”, diz Mondal. “Mas uma crítica medíocre ou ruim não faz deles uma má pessoa; eles apenas tiveram um ano ruim.” É sua função “ajudá-los a reconhecer isso como parte de sua trajetória profissional no longo prazo”.

Explore meios não monetários de motivação…

Em tempos difíceis, seu papel não é somente o de motivar e inspirar os membros de sua equipe, mas também evitar que sintam-se desmoralizados com a falta de aumentos e promoções. É desanimador quando um ano de trabalho árduo e de realizações é ofuscado pelas dificuldades enfrentadas pelo negócio.

“Você pode estar pensando: 'Como faço para manter as pessoas motivadas quando elas não vão receber um bônus?'”, menciona Sedatole. Felizmente, a pesquisa está do seu lado. 

“Há muitas maneiras de deixar as pessoas felizes em suas funções ao se melhorar outros aspectos de seu trabalho”, aponta ela. Estudos sugerem que oferecer autonomia aos funcionários, experiências de crescimento e trabalho significativo surgem como ferramentas motivacionais poderosas. 

Durante as avaliações, Sedatole aconselha consultar junto aos funcionários o que aumentaria a satisfação deles no trabalho. Alguns podem estar interessados ​​em oportunidades de orientação e projetos interempresariais que garantam exposição a novas disciplinas e colegas. Outros  podem se preocupar mais com horários e locais de trabalho mais flexíveis. 

… e preste atenção especial às suas estrelas.

Ouça atentamente as respostas de seus principais colaboradores, diz Mondal. “Seus altos potenciais e melhores desempenhos precisam especialmente de inspiração”, lembra. “Eles são motivados por uma curva de aprendizado acentuada. Quando se sentem entediados, a sua curva se achata. Nesse momento, então, você precisa ser criativo e mantê-la em um ângulo ascendente.”

Mondal observa que as tarefas extensas e os novos desafios são altamente motivadores. Explore ainda as maneiras pelas quais você pode ajudar a aumentar a visibilidade das pessoas junto aos líderes seniores.

Ao mencionar as possibilidades, é importante enfatizar que, mesmo que uma promoção não seja iminente, oportunidades de avanço surgirão assim que a situação econômica se recuperar. “Dê-lhes a sensação de que desempenham um papel fundamental para ajudar a organização a prosperar e, quando as coisas mudarem, eles se beneficiarão pessoalmente”, acrescenta ela. “Se eles conseguirem resistir e surfar, poderão se tornar futuros líderes empresariais e crescer dentro da empresa.”

Termine com uma nota positiva.

Como gestor, o seu trabalho é o de reunir os membros da sua equipa e inspirá-los para o próximo ano.

Conclua a revisão com uma nota otimista. Não seja simplista, porém, enfatize que as mudanças financeiras são cíclicas. Mostre gratidão por seu trabalho árduo e lembre-os de “sua verdadeira estrela do norte”, seja fornecendo serviços ou produtos de alto nível aos clientes, apresentando soluções inovadoras para problemas ou criando uma cultura de trabalho de apoio. O reconhecimento também é importante. “Certifique-se de que eles entendam que são valorizados”, ressalta a professora. “Diga a eles: 'Seu trabalho é importante e aqui está o porquê’.”

Princípios a serem lembrados

FAÇA

Promova um tom pragmático e de apoio na conversa, reconhecendo as condições econômicas desafiadoras e os fatores externos, além do controle do seu funcionário.

Fortaleça o senso de propósito de seus colaboradores, ajudando-os a compreender como as suas tarefas diárias impactam o desempenho geral da empresa.

Explore meios alternativos de motivação, oferecendo autonomia, experiências de crescimento, reconhecimento, trabalho significativo e maior flexibilidade.

NÃO FAÇA

Não avalie de forma despreparada. Antes da avaliação, reflita sobre o desempenho do seu funcionário – o bom e o ruim – e peça a opinião de outros colegas.

Não culpe o seu funcionário por fatores e circunstâncias além de seu controle. Em vez disso, adote uma postura de coaching, equilibrando o reconhecimento das conquistas com o apontamento de áreas para melhoria.

Jamais termine a conversa com uma nota “amarga” Mostre gratidão pelo trabalho árduo do colaborador, lembrando-os dos motivos pelos quais são valorizados.

Fontes e informações retirados do artigo publicado pela Harvard Business Review: “How to Conduct Motivating Performance Reviews When Business Is Down”

Equipe ACIC| Avaliação-de-desempenho, tempo-de-crise, motivação, liderança