PFG: Adriano Pedro Bom fala sobre liderança e engajamento

, 21 de Julho de 2016
14:19:20h
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Conheça um pouco dos temas que foram abordados pelo especialista no Programa de Formação de Gestores

A Associação Comercial e Industrial de Campinas, a ACIC, ofereceu nesse mês de julho um treinamento sobre liderança e engajamento para associados no Programa de Formação de Gestores, PFG. Os temas foram abordados pelo especialista em educação e gestão, Adriano Pedro Bom, e o último workshop será realizado hoje, quinta, 21, com o tema Recrutamento e Seleção. Pedro Bom também destacou nos módulos anteriores do programa desenvolvido pela ACIC os temas sobre Treinamento, Remuneração e Feedback. O próximo módulo de PFG será realizado na ACIC no dia 2 de agosto com a participação de cinco especialistas que falarão sobre “Marketing e Resultados”. As inscrições podem ser feitas até o próximo dia 29.

Durante sua participação no PFG “Técnicas para construir um time vencedor”, Pedro Bom destacou os pontos principais de cada módulo.

Recrutamento e Seleção:

De acordo com o especialista, a construção de um time vencedor começa desde a hora de identificar candidatos aptos a exercerem uma certa função desejada pela empresa, algo considerado um desafio. Porém existem diferentes técnicas e modos de selecionar um candidato que são pensadas desde o processo de recrutamento.

Existem três etapas para a criação de um recrutamento eficiente. Segundo Adriano Pedro Bom, são elas:

1. A definição de perfil da vaga a ser preenchida e o que inclui: uma descrição das responsabilidades do ocupante do cargo, a competência necessária para exercer a função (conhecimentos, habilidades e comportamentos desejados), além de aspectos adicionais como formação, disponibilidade para deslocamento, salário, benefícios, etc. Para cada cargo deve-se traçar um perfil específico.

2. A divulgação da vaga nos diversos canais aos quais o potencial candidato tenha acesso: sites de oferta de vagas, jornais, redes sociais, etc. É muito oportuna também a divulgação para colaboradores, clientes e demais parceiros de negócios da empresa.

3. O recebimento dos perfis dos candidatos e sua avaliação segundo os aspectos exigidos pela vaga. Esse processo deve ser conduzido por profissionais especializados em recrutamento e seleção. O investimento é compensador.

Na hora de avaliar o candidato, diz Pedro Bom, as perguntas podem variar de acordo com o cargo desejado, porém, elas devem ser feitas com algum motivo por trás. "Sugiro que todas as questões, técnicas ou não, tenham sempre uma finalidade clara, e que o entrevistador saiba exatamente que resposta esperaria do candidato adequado à vaga. Somente assim ele poderá avaliar as respostas.”, sugere. O especialista ainda indica que as perguntas ajudem o entrevistador a reconhecer as competências que o candidato já tem e que sejam necessárias à vaga. O entrevistador pode, por exemplo, apresentar um caso desafiador típico da função a ser exercida pelo candidato, e pedir a ele que explique como o conduziria. Pedro Bom sugere que as perguntas que já são bem conhecidas pelos candidatos sejam evitadas pois podem ser encontradas facilmente pela internet e as pessoas já se preparam para responde-las.

O candidato ideal deve atender tanto quanto possível aos requisitos definidos na descrição do perfil da vaga. Candidatos com um grau de competência muito acima do desejado para o cargo podem constituir um problema em médio ou longo prazo. "Em geral estão participando de diversos processos seletivos, e ao surgir uma oportunidade mais alinhada ao seu perfil, tendem a deixar a empresa onde estejam subutilizados. Candidatos com um grau de competência inferior ao necessário à vaga tendem a ter resultados insatisfatórios.”, completa Pedro Bom.

Treinamento

Pedro Bom diz que para montar um time vencedor na empresa requer muito treinamento. É preciso investir nos colaboradores e deixa-los conscientes do negócio, motivados e bem preparados para atender. Consequentemente, o desempenho das vendas vai melhorar muito. A capacitação é apropriada para todos os colaboradores de uma empresa de qualquer porte. Segundo o professor, um dos maiores equívocos que empreendedores cometem é acreditar que não há necessidade de capacitação para sua equipe. “As equipes mais capacitadas têm melhor desempenho, e a empresa tem melhores resultados. Outro erro bastante comum é acreditar que não vale a pena investir na formação de colaboradores porque eventualmente

eles irão deixar a empresa. Se permanecerem na empresa, despreparados, o impacto negativo é muito maior”, explica.

Muitas vezes o proprietário de uma pequena empresa se esquece de que ele também deve se desenvolver e uma equipe bem preparada exige um líder à altura. Existem atualmente várias formas para os micro e pequenos empresários também investirem em treinamento, e cada modalidade tem finalidades específicas.

Pedro Bom recomenda que o investimento em treinamento tenha objetivos claros e alinhados às metas da empresa. Ao planejar o desenvolvimento da equipe, o empreendedor deve considerar alguns pontos. "Que novos conhecimentos são necessários ao seu time? Quais comportamentos devem mudar? Que habilidades devem ser adquiridas? A capacitação deve ser direcionada a suprir essas deficiências.”, explica o especialista.

Em Campinas há muitas oportunidades para treinamento de equipes a preços acessíveis. Pedro Bom sugere que o empresário observe a programação de cursos das associações de classe, dos sindicatos de suas categorias, e também de instituições como o Sebrae, a Associação Comercial e Industrial de Campinas (ACIC), o Senai e a Extemcamp (Escola de Extensão da Unicamp).

Existem também algumas opções diferentes que Pedro Bom recomenda para os empreendedores que são acessadas pela internet. Por exemplo, o Ensino à Distância (EAD), o Coursera (www.coursera.org - apresenta cursos gratuitos de universidades do mundo todo); FGV On Line (http://www5.fgv.br/fgvonline/Cursos/Gratuitos - cursos gratuitos dos mais variados temas de negócios); Khan Academy (https://pt.khanacademy.org/ - uma plataforma mundialmente reconhecida, com aulas também em português sobre os mais variados temas, como ecnonomia, matemática, finanças, etc.).

Remuneração

Segundo Adriano Pedro Bom, em geral o recrutador deve perguntar pela pretensão salarial do candidato. Essa é uma informação importante. A resposta do candidato permitirá ao contratante avaliar quão próxima da possibilidade da organização está a expectativa do entrevistado, assim como possibilitará a elaboração de uma contraproposta, se necessário.

"Certamente todo candidato tem interesse na remuneração a ser oferecida, entretanto, soa realmente muito mal quando o entrevistado procura perguntar pela faixa salarial antes mesmo de se informar a respeito das responsabilidades do cargo, expectativas da empresa, possibilidades de crescimento profissional, etc.”, explica o especialista. O candidato é visto como um profissional que valoriza o salário como prioridade, e tem pouca paixão ou interesse pela sua carreira e tem chances de mudar de empresa assim que descobrir uma oferta melhor. Na hora de determinar o salário de um funcionário existem dois pontos importantes a serem

considerados, segundo Pedro Bom: o equilíbrio salarial interno e o equilíbrio salarial externo. "Quanto ao equilíbrio interno é importante considerar que a remuneração do cargo em questão deve ser equilibrada em relação aos demais cargos de mesma responsabilidade e complexidade já existentes na empresa. Por outro lado, o salário proposto deve ter equilíbrio com as ofertas do mercado. Os candidatos em geral estão bem informados quanto às possibilidades salariais de outras ofertas de emprego, e sabem o quanto devem receber. A empresa contratante pode ter acesso a pesquisas salariais ou consultar anúncios de vagas

equivalentes em sua região.", explica o especialista. Em relação a aumentos salariais, Pedro Bom considera o momento certo quando o profissional demonstra ter uma boa evolução na capacidade de realizar trabalhos de maior responsabilidade e complexidade. "É quando o retorno que o funcionário proporciona à empresa compense o aumento do salário. Em geral esse momento é observado através dos resultados que o colaborador vem apresentando, assim como de seu comportamento compatível. Resultados tais como “Vendas/Mês”, ”Produtividade/hora”, etc. exemplos de indicadores.

Feedback

O feedback é um procedimento de grande apoio à liderança. O líder deve ter em mente que todo feedback tem sempre um dos três propósitos seguintes, senão não é feedback: alinhar prioridades; indicar a necessidade de melhoria de resultados; indicar que os resultados estão adequados e os procedimentos de vem ser mantidos.

Para o professor, algumas dicas são importantes para ter em prática o feedback:

1) Quando for realizar o feedback, verifique se o que vai ser comunicado se encontra em um dos três casos mencionados: alinhamento de prioridades, manutenção ou melhoria de resultados.

2) Evite a todo custo utilizar “adjetivos”: ‘Seu trabalho está muito LENTO’; ‘Você é DESORGANIZADO’; ‘Seu trabalho é FANTÁSTICO’. Ao invés disso, deve-se dizer: ‘Sua produtividade está 20% abaixo da meta’; ‘Quando você está fora da empresa não conseguimos encontrar os arquivos dos clientes’; ‘Você superou todas as metas do ano e ainda reduziu custos além do esperado’.

3) Esqueça a ideia de que existe feedback negativo. Se o feedback tiver proposito de melhoria, alinhamento ou manutenção de resultados, sempre será positivo.

4) O feedback deve ser sempre baseado em fatos, não em simples opiniões.

5) Em todos os casos deve-se ouvir atentamente a pessoa que recebe o feedback, para compreender o contexto sob sua perspectiva também.

6) Tanto o líder quanto o colaborador estão olhando para o mesmo objetivo durante o feedback: encontrar meios de melhorar ou manter os resultados elevados.